Postado em 25 de novembro de 2021

CONSIDERAÇÕES SOBRE TRABALHO EM HOME OFFICE E  RETORNO AO PRESENCIAL


 

Inicialmente é importante informar que ainda não existe uma legislação explicita sobre o trabalho em home office, mas o período de pandemia evidenciou essa possibilidade dentro do sistema produtivo do mundo inteiro, e o Sistema Financeiro aproveitou desse momento de pandemia para avançar no processo de reestruturação de suas formas gerenciais e operacionais e, dentro desse processo experimentou dessa forma de trabalho em home office e fazendo dela uma realidade que provavelmente, deve se tornar definitiva após fim da pandemia.
Vale dizer que os bancos até o momento têm levado em consideração as condições de comorbidades daqueles bancários e bancárias do grupo de risco e aceitado o diálogo e negociação na buscar de uma forma menos prejudicial durante esse processo transitório.
Apresentamos abaixo algumas perguntas e respostas sobre trabalho em home office, na tentativa de ajudar os bancários e bancárias, nesse momento em que os bancos começam a chama-los a retornarem ao trabalho presencial. Vejam:
Existe um Prazo para retorno ao trabalho presencial?
Ainda não. O retorno do home office ao trabalho presencial poderá ser determinado a critério do empregador (banco) mediante comunicação escrita ou eletrônica, respeitado o prazo mínimo de 48 horas.
Pode continuar em home office após o início do retorno ao presencial?
Sim. Porém Isso tem que ser acertado com o empregador. No caso dos Bancários, cada banco tem, a partir de negociações e normativos internos organizado esse retorno ao trabalho presencial. Portanto, os funcionários devem acompanhar o normativo interno de cada empresa e na dúvida procurar o Sindicato para saber se tem algum acordo específico.
A melhor sugestão é a manutenção das atividades em home office, sempre que possível, principalmente para aqueles que são considerados do grupo de risco e que tenha justificativa médica que comprove a gravidade de sua comorbidade.
Pode se recusar a voltar ao trabalho presencial por estar no grupo de risco? A empresa pode demitir por justa causa?
A menos que tenha uma justificativa e atestado médico recomendando o afastamento por falta de condições de trabalho, não se pode recusar o retorno presencial. Deve prevalecer o bom senso e a negociação com o banco. Se o banco tiver norma interna que lhe dê certa garantia, não poderá o mesmo contrariar essa norma interna, tão pouco, norma oriunda de negociação e acordo que possa ter celebrado com o Sindicato. Por isso, importante buscar sempre informação no Sindicato. Nesses casos cabe ação na justiça buscando liminar para garantir o trabalhador em home office.
Existe duas posições jurídicas sobre a possibilidade de demissão por justa causa:
-Uma tese aponta a possibilidade da demissão por justa causa em caso de recusa sem atestado médico ou justificativa plausível, pois estaria o empregado infringindo o artigo 482 da CLT e as suas alíneas, tais como: abandono de emprego e insubordinação, podendo resultar até mesmo numa demissão por justa causa. Pois, desde que o empregador tome todas as medidas recomendadas para reduzir o risco de infecção, todos os trabalhadores, mesmo os do grupo de risco, precisam retornar às atividades presenciais.
-Outra tese defende que, em não sendo possível garantir a ausência de risco de infecção, os trabalhadores que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 podem, sim, recusar o retorno ao trabalho presencial. Afinal, eles não podem ser forçados a aceitar essa condição de trabalho. Nesse caso, poderá o empregado, caso seja demitido, requerer na justiça sua reintegração ou a sua rescisão indireta (pedido de demissão por justo motivo) e, garantir todos os seus direitos como se a empresa estivesse lhe despedido, sem justa causa.
As Gravidas – Mesma situação vale para as mulheres grávidas e, nesse caso reforça a tese da possibilidade de recusa da empregada grávida ao trabalho presencial em função do covid-19, vez que fere o princípio da tutela integral da criança que se encontra estampado nos artigos 6º e 227 da CF. Sem contar que o artigo 7º, XXII, também da CF, define como direito fundamental dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Também em socorro das grávidas o próprio Min. da Saúde admite que todas as grávidas e puérperas merecem cuidados especiais na prevenção contra a contaminação pelo novo coronavírus. ((i) Nota Técnica 12/20, itens 2.5 e 2.62; (ii) Protocolo de Manejo Clínico da COVID-19 na Atenção Especializada.)
Responsabilidade da segurança no retorno ao trabalho
É obrigação do banco manter um ambiente de trabalho seguro; garantindo aos seus trabalhadores o distanciamento adequado, a higienização pessoal e o uso de máscara e a limpeza e higienização de ambientes.
A empresa poderá tornar definitivo o home office?
Sim. Vários seguimentos da economia têm aprofundado o debate da continuidade do home office em seus negócios. O modelo adotado parece ser uma nova vertente de economia, mobilidade, flexibilidade laboral etc.
Atualmente grande parte das empresas, dentre elas do Sistema Financeiro, vem buscando adotar um novo modelo de contrato ou inserindo um instrumento aditivo, acordos e convenções coletivas, que lhes possibilitam incluir essa modalidade de serviços na relação de emprego. Na sua maioria, caminham no sentido de adequar um sistema misto – parte presencial e parte home office.
A Recusa da Vacinação é motivo para Demissão por justa causa?
Embora não tenha qualquer legislação especifica tratando dessa possibilidade, O Ministério Público do Trabalho publicou um Guia Técnico Interno, estabelecendo que o ato de vacinar é um direito-dever de empregados e empregadores e, portanto, a recusa injustificada do trabalhador em submeter-se à vacinação, abre a possibilidade de punição por parte do empregador. Podendo, inclusive, ser aplicada a demissão por justa causa. (GUIA TÉCNICO INTERNO DO MPT SOBRE VACINAÇÃO DA COVID–19 – Brasília, janeiro de 2021.)
Encontra-se também, na CLT e em outros normativos e regulamentos, a obrigatoriedade concorrente dos empregadores e empregados sobre o dever de atuarem de forma a garantir a saúde, higiene e segurança do trabalho. E que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Corroborando com essa tese o Supremo Tribunal Federal em julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade sobre a vacinação contra a COVID-19 e, sobre o direito à recusa à vacinação por convicções filosóficas ou religiosas, decidiu os seguintes requisitos para a exigência da vacinação: “(…) (ii)que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas; (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade (…)”
Com esses fundamentos podemos afirmar que a recusa pura e simples da vacinação sem nenhuma justificativa médica poderá sim, ser aplicada a demissão por justa causa.

Autor

Dr, João Climário Lacerda Vargens

diretor jurídico do Sindibancários do Extremo Sul da Bahia